FacebookのIDをお持ちの方へ

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名前検索で来てくださった方へ

この1週間、私がビジネスで使っている名前を検索して、このブログにたどり着かれる方が大勢いらっしゃいます。

おそらく、友人が書籍のあとがきで「社会貢献の大切さを教えてくれた」として名前を挙げてくれたためかと思います。

このブログでは、社会貢献というキーワードのカテゴリーがないため、私がどういう活動をしているのかが分かりにくいかと思います。

必ずしもストライクゾーンの記事ばかりではないかと思いますが、世間一般で「社会貢献」と呼ばれる活動に近いことは「隅田川河川敷の話」というカテゴリーで記事を書いていることが多いので、こちらをお読みいただければと思います。

【ダイジェストリンク】目標管理面談の時期なので

現在の勤務先は、4月から新年度が始まります。

そのため、現在は昨年度の目標の振り返りの真っ最中です。

昇格がかかっている人、昇級・昇格はないけれど大きな課題を達成した人、降格・降級した方が精神的に落ち着いて仕事に取り組めそうな人など、いろいろな人と1-2時間以上、じっくりと話し合います。

私が不満に思っていること、がっかりしたこと、嬉しく感じていること、評価していることなど、いろいろと伝えて、最後に、意見の相違がないかを確認します。

現勤務先だけではなく以前の勤務先もあわせて、過去に2人、私の評価が不当に低いということを不満に感じて、異動や退職をしています。

両名ともに、1年間ずっと、評価が低いことは伝えてきたはずなので、なぜ評価の前に異動したり退職したりしなかったのかと確認しました。すると、両名ともに「前職では低い評価の人には平均点を、高い評価の人には最高点をつけていた」と答えました。また、今までの人生の中で、自分は常にできる人として周囲から見られてきたので、できないと言われることそのものを事実だとは思えなかった、と言った人もいました。

私が年度をとおして「評価は絶対評価で指標通りにドライに行う」と言い続けていたのは、ただの脅しだと考えていたそうです。コンサルティングファームのように、中途採用の集まりだと、価値観がいろいろあって、難しいなあと思います。ましてや、ある程度ハイパフォーマーという自信がある人たちばかりが集まって、そのなかで評価をするわけで、人生で初めてローパフォーマーになってしまった人もいるので、厳しい評価を伝えるのは、結構大変です。

とはいえ、評価が低くて不満が出る分には、会社としてはあまりパフォーマンスに影響が出ないので問題にはならないと感じています。問題になるのは、評価が高い人を昇格させるかどうかの判断です。

多くの組織では、あるグレードでの評価が一定に達すると、無条件で昇格していきます。

しかし、昇格によって著しく職責が変化する場合、高評価を得たグレードの上のグレードでもハイパフォーマーでいられる保証など、どこにもありません。

特にスタッフからリーダー（やリーダー候補）への昇格では、この問題が大きくなりかねません。

くわしくは、2007年5月31日「管理職に推薦すべきか・・・」をご覧下さい。

【ダイジェストリンク】できない役割をできないと言う選択をする

先日、人生の中での優先順位が私とは全く異なる方とお食事をする機会がありました。

私にとって、組織の中で働くと言うことは、「重要ではあるけれど、あくまでも、他の役割を侵害しない範囲でしかしないこと」です。ですから、「プライベートでもいろいろあるとは思うんだけど、何とかもう少し会社のために」などと言われると「私は、会社に対してそこまで尽くす気はないですから」とハッキリと答えます。

ですから、会社や仕事が全てに勝る、最優先事項である方からしてみると、私の「会社のために心身をすり減らして自分や家族の心の平安が脅かされるほどに会社に仕える気はありません」という、あっさりとした割り切りは、とても寂しいものに感じられるそうです。

その寂しいという気持ちを否定するつもりは全くありませんし、そういう一抹の寂しさを与えているのだろうな、とうことは十分に理解しています。

寂しさは理解して、そのうえで、曖昧に答えて、相手に誤解を与えるよりも、自分の立ち位置を明確にしておく方が、結果的には自分も相手も決断を付けやすいだろう、という判断から、私にはそうする気がない、ということを明確に回答するようにしてます。

このブログでも繰り返し書いてきたように「受けるよりも与える方が幸せだと思える人たちが集まる組織を作りたい」と思っています。しかし、ここでいう組織とは、会社組織のことだけではありません。家庭も、地域も、学校も、そういう組織になれれば良いと願っています。

そして、どういう種類の組織であったとしても、「与える」ことを幸せだと感じられるようになるために一番大切なことは、自分が担わなければ行けない役割がいくつあって、役割間の優先順位をどのように付けるのかを、自分自身が納得していることだと考えています。そしてその上で、例え自分とは優先順位が違っていても、相手が決めた優先順位を受入れ、ケアすることも大切だと考えています。

詳しくは、2007年5月11日の「できない役割をできないと言う選択をする」をお読み下さい。

流されない

某国政府のメディア統制に対抗するための情報発信を行うサイトを眺めていたら、ブログの管理者の横顔写真が掲載されていました。

私の学生時代のサークルの後輩の顔立ちによく似ているので、管理者のハンドルネームを確認したら、当時、彼が買っていたネコの名前でした。

わー、彼は今、すごいことしてるんだなあ。

昔から、周囲に流されない奴だったけど。今もこうなんだ。

とっても嬉しい発見でした。

【ダイジェストリンク】多様性を受け入れる組織と受け入れない組織の見極め方

組織の多様性（ダイバーシティ）の幅が広ければ広いほど、組織は環境の変化に対する耐性を備えます。ですから、社会環境の変化が激しい昨今では、画一的な価値観の社員を揃えるよりも、多様な価値観・労働スタイルを有する構成員からなる組織の方が、生き残る可能性が高いかもしれません。

一方、今後も組織の画一性を維持することができて、社会環境の変化に対してトップが正しい号令を出し続け、部下はトップが右向けと言えば即時に右を向くことができる組織を作り上げられるのであれば、その組織もまた社会環境の変化には強いと言えます。

社風に合わない管理職は平均2年程度で淘汰されます。多様性を受け入れる気がない組織で多様性を訴える管理職は2年もすればいなくなりますし、多様性を前提とした組織で多様性を無視した管理をする管理職も2年程度でいなくなります。

ですから、社風をじっくりと見極め、もしも、まだ社風が出来上がっていないようでしたら幹部社員や人事制度設計部門のメンバーの特性をじっくりと見極め、今　居心地が良いか悪いかではなく、将来この組織がどうなっていくかを考えて、自分の価値観にあった勤務先を選んで欲しいと思います。

詳しくは、2007年1月22日の「多様性を受入れる組織と受入れない組織の見極め方」と2007年1月21日の「外資系企業で女性活用が進んでいる理由」をお読み下さい。

【ダイジェストリンク】クリスチャンがベンチャーで働くということ

私は、今までに4社コンサルティングファーム・研究所の立ち上げを経験しています。
どの会社も似たような成功・失敗を繰り返すので、こうしたプロフェッショナルサービスファームの経営においては、一定の法則があると考えています。

失敗の原因の大半が、事業分野のエキスパートをリクルートすることにばかり注力し、よく訓練されたマネジャーが不足していることに起因しています。

ベンチャー企業そのものがエキスパートの雇用にかまけてしまうというのも一因ですが、よく訓練されたマネジャーがベンチャーに興味を持ちにくい、ということも一因だと思います。

それは、日本の大手企業でこうした訓練を受け始めるのは役員としての仮り選抜を受けた40代（または30代後半）から、しかもこうした人たちはその組織での将来が約束されていますから、なかなか小さなベンチャーに転職してくれるものではないからです。

日本の社会は、地域コミュニティもボランティアも不活発で、サラリーマンが会社組織以外でリーダーシップを訓練される機会が異常なまでに欠落しています。

欧米や韓国では、地域コミュニティやボランティアが活発で、会社組織以外でリーダーシップやマネジャートレーニングを受ける機会がふんだんにあります。

私が受けてきた教育も、こうした欧米・韓国ではきわめて一般的なキリスト教式のリーダートレーニングです。

一体どういう訓練をするの、と興味を持たれた方は、2006年1月29日の「クリスチャンがベンチャーで働くということ」をご覧ください。

【ダイジェストリンク】無言のメッセージ：表情に気を遣うほどの相手じゃないよ

民間のコンサルティングファームは、研究所ではありません。

自分が設定した課題を解決するのではなく、お客さまがお持ちの課題を解決して実装していくのが私達の仕事です。

専門知識の前に、コミュニケーション能力が必要です。どれほど専門知識があっても、コミュニケーションが取れないコンサルタントは、コンサルティングの現場ではいつまでたっても、プロマネや他のコンサルタントに指示・指導されるアシスタントの域を出ません。

しかし、専門家志向のコンサルタントの中には、コミュニケーション能力を軽視し、専門知識の獲得にばかり目を向ける人がいます。

こういう人は、どれほど繰り返し注意をしても、課題を課題と認めないため、なかなか成長のきっかけをつかめません。

知識はあるのに、お客さまや同僚・上司の評価が低いな、と感じている方はまずは鏡で自分の顔を確認してみませんか？

詳しくは2005年5月18日の「無言のメッセージ：表情に気を遣うほどの相手じゃないよ」と2005年5月25日の「他人は何も言ってくれない」をお読み下さい。

【ダイジェストリンク】心からの感謝ができる人になりたい

コンサルティングプロジェクトの目的が、コンサルタントの育成・教育になってはいけません。コンサルティングプロジェクトの目的は、あくまでも「クライアントの問題・課題解決」です。

コンサルタントがプロジェクト終了後に「このプロジェクトではこういうスキルが身につきました」としか答えることができないプロジェクトは、私は失敗だと考えています。

本当に成功したプロジェクトでは、コンサルタントは「このプロジェクトではお客さまがこういうことができるようになりました」と答えることができます。

こういう成功プロジェクトは、本当に稀ですが、ゼロではありません。

我が強くて交渉が難しいクライアントであっても、プロジェクトの目的を見失わず、本質から外れずにひたすら目的を追求しようとし続けてくださるお客さまとであれば、こういうプロジェクトを実行することが可能です。

詳しくは、2006年12月4日「心からの感謝ができる人になりたい」をお読み下さい。

ダイジェストリンクを始めます

複数の方から「Lammyのブログは記事が長いからダイジェストをつけてくれ～」と強い要請がありました。今までも何回も言われていたのですが、あまり真剣に対応していませんでした。

ところが、この3ヶ月間で知り合った方の多くがパソコンではなく携帯電話でブログを読んでくださっていて、しかも、パケット定額に加入していないことが分かりました。

そうか、そういう人にとっては、自分にとって興味がある記事なのかどうかを判断するために全部ダウンロードしなければいけないというのは、コストがかかりすぎるのだなあ、と実感しました。

ですので、今まで評判が良かった（はてブのブックマーク数やリピート訪問回数が多かった）記事を選んで、ダイジェストをリンクしていこうと思います。