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【ダイジェストリンク】目標管理面談の時期なので

現在の勤務先は、4月から新年度が始まります。

そのため、現在は昨年度の目標の振り返りの真っ最中です。

昇格がかかっている人、昇級・昇格はないけれど大きな課題を達成した人、降格・降級した方が精神的に落ち着いて仕事に取り組めそうな人など、いろいろな人と1-2時間以上、じっくりと話し合います。

私が不満に思っていること、がっかりしたこと、嬉しく感じていること、評価していることなど、いろいろと伝えて、最後に、意見の相違がないかを確認します。

現勤務先だけではなく以前の勤務先もあわせて、過去に2人、私の評価が不当に低いということを不満に感じて、異動や退職をしています。

両名ともに、1年間ずっと、評価が低いことは伝えてきたはずなので、なぜ評価の前に異動したり退職したりしなかったのかと確認しました。すると、両名ともに「前職では低い評価の人には平均点を、高い評価の人には最高点をつけていた」と答えました。また、今までの人生の中で、自分は常にできる人として周囲から見られてきたので、できないと言われることそのものを事実だとは思えなかった、と言った人もいました。

私が年度をとおして「評価は絶対評価で指標通りにドライに行う」と言い続けていたのは、ただの脅しだと考えていたそうです。コンサルティングファームのように、中途採用の集まりだと、価値観がいろいろあって、難しいなあと思います。ましてや、ある程度ハイパフォーマーという自信がある人たちばかりが集まって、そのなかで評価をするわけで、人生で初めてローパフォーマーになってしまった人もいるので、厳しい評価を伝えるのは、結構大変です。

とはいえ、評価が低くて不満が出る分には、会社としてはあまりパフォーマンスに影響が出ないので問題にはならないと感じています。問題になるのは、評価が高い人を昇格させるかどうかの判断です。

多くの組織では、あるグレードでの評価が一定に達すると、無条件で昇格していきます。

しかし、昇格によって著しく職責が変化する場合、高評価を得たグレードの上のグレードでもハイパフォーマーでいられる保証など、どこにもありません。

特にスタッフからリーダー(やリーダー候補)への昇格では、この問題が大きくなりかねません。

くわしくは、2007年5月31日「管理職に推薦すべきか・・・」をご覧下さい。

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